Статья на сайте Школы управления СКОЛКОВО.

В современном офисе пересекаются сотрудники разных возрастов, каждый из которых привносит свои нормы общения, темп работы и подход к взаимодействию.

Фото: Unsplash

Как выстраивать эффективный диалог между поколениями, сохраняя продуктивность и взаимное уважение? Рассказали профессор бизнес-практики и проректор по цифровому развитию СКОЛКОВО Светлана Миронюк и профессор Школы управления СКОЛКОВО Алексей Улановский.

Как трансформируются корпоративные коммуникации?

Традиционные модели взаимодействия претерпевают значительные изменения: сегодня лидерам важно осваивать новые способы коммуникации, развивать эмпатию и адаптироваться к стилям общения разных поколений. 

Три ключевых тренда:

1. Преобладание горизонтальных связей. Вначале 2000-х корпоративное общение строилось по вертикали: указания передавались сверху вниз, а обратная связь поступала через официальные каналы. Сегодня социальные сети и мессенджеры стирают барьеры субординации — младший специалист может напрямую написать CEO в Telegram.
2. Фокус на экономии времени. Формальные письма уступают место коротким текстовым и голосовым сообщениям. Это повышает риск недопонимания, но ускоряет коммуникацию — решения, которые ранее обсуждались неделями, принимаются в рабочем чате за пять минут.
3. Размывание границ между личным и профессиональным. Сегодня пост топ-менеджера в соцсетях может повлиять на репутацию компании сильнее, чем официальный пресс-релиз. В последние годы мы все чаще наблюдаем, как одно неосторожное публичное высказывание способно обернуться репутационной катастрофой. Это и обвалы акций, и громкие увольнения, и резонансные инфоповоды, которые перерастают в кризис доверия. 

Как меняются сообщения лидеров?

Если раньше сообщения управленца строились на принципах целостности, последовательности и контроле, то теперь они становятся фрагментированными, ситуативными и интерактивными. Основные изменения:

Гибкость коммуникации. Жесткие регламенты уступают место адаптивным форматам: обсуждения в чатах могут оставаться без ответа, а решения — корректироваться по ходу работы.

Формат сообщений. Ранее выступления руководителей тщательно готовились, проходили редактирование и публиковались через пресс-релизы или официальные документы. Теперь лидеры общаются с аудиторией напрямую через соцсети, минуя традиционные СМИ. Пример — Дональд Трамп, который сначала публиковал заявления на микроблогинговой платформе X (Twitter), а затем оформлял их в официальные указы.

Стирание границ между внутренней и внешней коммуникацией. Прежде существовала четкая иерархия каналов: сначала информация доводилась до сотрудников, затем — до внешней аудитории. Сегодня эти границы стерлись: темы, которые раньше обсуждались только за закрытыми дверьми, быстро распространяются в чатах и соцсетях.

Многослойность нарратива. Если в прошлом история компании оставалась единой для всех, то теперь одно и то же событие может подаваться по-разному для сотрудников, инвесторов, клиентов и регуляторов, в зависимости от их ожиданий и потребностей.

Тестирование идей. Раньше новые предложения проходили долгий путь внутренних обсуждений, прежде чем становились публичными. Теперь лидеры сразу публикуют идеи в соцсетях, используя обратную связь для их доработки..

Отношение к негативу. Раньше критику старались избегать или минимизировать, теперь же она становится инструментом взаимодействия. Важно не бояться любых обсуждений и реакций: иногда лучше вызвать хейт, чем остаться незамеченным.

Почему универсальные правила коммуникации устарели?

Современная команда — это мини-модель общества, где одновременно работают четыре поколения, каждое со своими особенностями. Чтобы избежать недопонимания и конфликтов между цифровыми аборигенами и старшими сотрудниками, лидерам важно учитывать их различия:

Бэби-бумеры (1946–1964) — формальное общение и личный контакт

• Ценят: иерархию, стабильность, личные встречи. Считают, что уважение проявляется через внимание и формальные обращения.
• Выбирают: очные совещания, телефонные звонки, официальные письма.

Пример: Генеральный директор, который проводит совещания в кабинете и подписывает все бумаги лично.

Поколение X (1965–1980) — прагматизм и минимум эмоций

• Ценят: четкость, надежность, соблюдение сроков. Предпочитают, когда задачи формулируются кратко и без «воды».
• Выбирают: e-mail, телефонные звонки, документы и отчеты в строгом формате.

Пример: Руководитель отдела, который делегирует задачи по почте и ждет отчеты в срок.

Миллениалы (Y) (1981–1996) — свобода и ценности

• Ценят: баланс работы и жизни, возможность выбора рабочего ритма, дружескую атмосферу.
• Выбирают: мессенджеры, видеозвонки, гибкие форматы взаимодействия.

Пример: Тимлид, который организует мозговые штурмы в Zoom и поощряет неформальное общение.

Зумеры (Z) (1997–2010/2012) — скорость и искренность

• Ценят: прозрачность, быстроту ответов, отсутствие бюрократии, прямоту.
• Выбирают: чаты, голосовые сообщения, стикеры и эмодзи вместо длинных текстов.

Пример: Стажер, который задает вопросы в чате и ожидает ответа в течение 10 минут, а короткое сообщение с точкой воспринимает как агрессию.

(…)

Полная версия на сайте

https://www.skolkovo.ru/expert-opinions/novaya-gramotnost-upravlenca-kak-vystraivat-dialog-s-raznymi-pokoleniyami/?utm_campaign=digest_b2c&utm_medium=email&utm_source=crm_sk&utm_content=2025apr

Авторы: 

Алексей Улановский — профессор бизнес-практики, директор проектов Центра executive-коучинга Московской школы управления «Сколково».

Светлана Миронюк — Профессор бизнес-практики, проректор по операционной деятельности и цифровому развитию 

Дата публикации: 14.04.2025